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Por que alguns executivos conseguem liderar grandes projetos de mudança organizacional junto aos seus colaboradores de maneira eficaz, enquanto outros falham consecutivas vezes em suas tentativas? Por que, em determinadas empresas, as pessoas são muito mais colaborativas quando alguma adaptação ou transformação é necessária, enquanto em outras há apatia?
Para John Paul Kotter, consultor empresarial, professor da Harvard Business School e autor da obra “Liderando a mudança”, de 1996, “o lado negativo da mudança é inevitável”. Ele acredita que a dor esteve presente nos casos em que alguma adaptação foi necessária à humanidade, mas que tamanho desperdício e angústia – tal qual ocorreram nas últimas décadas – podem ser evitados.
No livro, Kotter assume que alguns comportamentos são os responsáveis pelos fracassos na gestão de mudanças, como a tolerância frente aos problemas da organização, a falta de engajamento da liderança, a falta de visão e a comunicação interna desestruturada. Por isso, são necessários ao menos oito passos para uma mudança eficaz, os quais separei em três grupos de ações logo abaixo.
Crie um clima favorável à mudança
- Estabeleça um senso de urgência: mudanças bem-sucedidas começam com a percepção clara de que é preciso fazer agora. Isso envolve identificar ameaças potenciais ou reconhecer oportunidades que exigem ação rápida, motivando os envolvidos a se moverem em direção à mudança.
- Crie uma coalizão poderosa: nenhum líder deve conduzir uma mudança sozinho. É fundamental reunir um grupo influente que compartilhe da mesma visão e esteja comprometido com o sucesso. Este grupo deve ter poder, credibilidade e assertividade na comunicação para guiar o processo.
- Desenvolva uma visão e uma estratégia claras: a visão é o “farol” que guia a organização. Ela deve ser inspiradora e traduzir o que se deseja alcançar com a mudança. A estratégia define o caminho para chegar aos objetivos, garantindo que todos saibam o que precisa ser feito.
Engaje, envolva e capacite a organização
- Comunique a visão: essa é a chave para o engajamento das equipes. Todos na organização devem entender o motivo da mudança, nos mais diversos níveis hierárquicos, sendo incentivados a apoiar o progresso.
- Capacite os funcionários para a ação: deve-se remover obstáculos e fornecer recursos para que as pessoas possam contribuir com o sucesso. Isso inclui mudar estruturas, sistemas ou políticas que bloqueiam a mudança, bem como incentivar a tomada de risco e ideias inovadoras.
- Gere vitórias de curto prazo: celebrar sucessos rápidos aumenta a moral e demonstra que o esforço está valendo a pena. Isso estimula e impulsiona a continuidade do processo de mudança, servindo como evidência de que todos estão no caminho certo para o sucesso.
Implemente e sustente a mudança
- Consolide os ganhos e produza mais mudanças: a mudança é um processo contínuo. Após as vitórias iniciais, deve-se manter o ritmo e buscar novas áreas para mudar. Em muitos casos, é necessário contratar, promover e desenvolver pessoas que possam implementar a visão da empresa.
- Ancore as novas abordagens na cultura: para garantir que as mudanças sejam duradouras, elas devem se tornar parte da cultura da empresa. Isso significa integrar novos comportamentos e práticas no dia a dia da organização para garantir o desenvolvimento e o suporte da mudança.
Embora o livro tenha sido escrito sob o contexto dos anos 90, um período de prosperidade nos Estados Unidos, os desafios na gestão de mudanças são uma constante e podem surgir tanto em momentos de escassez quanto de abundância.
Hoje, vivemos avanços tecnológicos sem precedentes, especialmente com o amadurecimento da Inteligência Artificial, que está se tornando cada vez mais presente. Além disso, as crescentes pressões internas e externas às empresas já estão mudando os processos e a gestão organizacional de muitos negócios.
Portanto, os líderes devem estar atentos às boas práticas e contar com quem entende do assunto, de modo a evitar o desgaste humano, o desperdício de recursos e a ineficiência operacional para transformar as suas organizações.
Francisco Loureiro
Presidente da Proudfoot Brasil